人社部1月26日表示，《劳务派遣暂行规定》已获通过，将于3月1日起施行。规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工单位在规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于规定施行之日起两年内降至规定比例。被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

　　《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”然而不少用人单位为了规避法律监管，减少工资报酬支出，将长期从事主体工作的职工转为劳务派遣工，不与员工签订劳动合同。导致同单位同岗位同工不同酬，既影响派遣工的工作积极性，也影响用人单位发展后劲。就连国企也成了劳务派遣的“重灾区”。

　　虽然《劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但由于没有同工不同酬的具体惩罚机制，用人单位违法成本太低，劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词，对许多劳动者来说，同工同酬成了一种奢望。有报道说，同一个单位，干同样的活，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。

　　新出台的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工数量、比例、福利待遇，以及新规施行前劳务派遣工如何处理、消化，都做出了明确规定。《劳务派遣暂行规定》在一定程度上规范了劳务派遣用工制度，有利于化解同工不同酬难题。但是，该规定何时从“暂行”走向“正式”，成为遏制滥用劳务派遣制度的法律利器，劳动者拭目以待。

　　同工不同酬的弊端显而易见，因此，改革、完善分配制度十分必要，但是用人单位特别是国有单位实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，只有用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决“同工不同酬”问题，打破滥用劳务派遣制度现状的关键。

　　当然，我们指望用人单位良心发现，主动脱去忽悠劳动者的派遣工马甲，合理调节内部分配关系，并不现实。人社部从立法角度对劳务派遣工的数量、比例予以明确，给劳务派遣立规矩，无疑很重要。但是，“徒善不足以为政，徒法不能以自行”，再好的法律制度要靠人去执行。明确滥用劳务派遣制度、同工不同酬的处罚规则，执法部门对违规用人单位及时亮剑，让劳动者在同一片蓝天下体面劳动，更为重要。