随着我国劳动合同法制度的不断完善，在中华人民共和国境内的企业和个体单位等所有用工单位，都针对用工管理问题进行研究，探讨如何降低用工成本和一些劳动纠纷等，这也就需要相关的法律制度的约束，才能更好地对人才进行管理。

　　对人力资源外包派遣相关问题做出了明确的规定，同时也就赋予劳动者更多的权利，加大劳动者的保护力度，大大的提高了劳动者的社会地位，通过对人力资源派遣中的相关法律问题进行分析，发挥个人的创造性和主观能动性，促进个人目标与组织目标的实现，不断推动社会的进步。

　　相对来说，青岛人力资源外包派遣形成的劳动关系是非常复杂的，首先是派遣机构与劳动者形成劳动关系，但是在相应的单位没有工作，如果没有相应的单位的需求也就会处于失业状态，同时会导致劳动者在用人单位虽然有固定的工作，但是并不存在直接的劳动合同关系。现在的《劳动合同法》中也已经明确规定了不同形式的人力资源派遣，在一定程度上规范了用人单位用工形式中的法律制度，但对于人力资源派遣并没有一定的规范管理。随着社会不断的发展，人力资源派遣成为社会市场经济发展的必要产物，同时也要对这种用工方法进行法律法规的限制，促进其更好的发展。

　　法律视角下人力资源派遣的特性

　　第一，从法律的角度来看，派遣机构要与用人单位签订合同，派遣机构将合格人才派遣到用人单位，用人单位会支付派遣机构费用，也就是人才的派遣过程。

　　第二，在签订劳动合同的同时形成了劳动关系，派遣机构就要负责劳动者的报酬、社会保障和日常管理等，保证劳动者的日常问题，同时提供服务。

　　第三，劳动者在进入到用人单位工作的时候，用人单位也就要开始对被派遣的劳动者的工作进行管理，起到一定的监管作用。

　　第四，用人单位、劳动者和派遣机构三者之间形成了派遣合同和劳动合同两种关系，也就表示用人单位不再是劳务的使用者和雇佣方，用人单位仅仅只是劳务的使用方，派遣机构成为了劳务的雇佣方。用人单位与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系，只是监督劳动者日常的工作流程。

　　对于人力资源派遣中相关的法律问题，用人单位和派遣单位都要很好认识，如何保证劳动者的合法权益，采取切实有效的措施，用人单位与派遣单位的配置等各方面都需要进行调整性定位，加强对人才的控制力和引导力，为本单位良好的人才机制提供更准确的保障。