日前,青岛劳务外包公司旗下高端人才网站——智联卓聘发布《2014上半年金融人才报告》。报告显示，自2013年“互联网金融元年”开启之后，金融行业近两年的发展变化及人才需求状况，尤其对于在IT互联网领域的人才需求有所改变。随着金融行业在互联网的发展和产品业务创新，金融企业对跨界人才存在大量需求。

2014年上半年,全国金融行业对人才的整体需求比上年同期增幅93%,其中1.5线城市需求增幅超过全国平均水平,达到98%,高出其他城市(79%),紧追传统金融中心北上广深代表的1线城市(118%)。

金融行业“钱”景广阔也吸引越来越多的人才选择进入金融行业工作，为什么没有人才过剩反而出现如此大的人才缺口？国内某知名网站的专家认为 金融企业逐渐进入混业经营，银行可以办保险、证券等业务或开设相关分支机构，但在国内熟悉金融混业经营的金融人才很难得，与金融发展的目标相比，还存在比较明显的结构性矛盾，高级金融专业人才匮乏，金融人才市场尚不完善、金融人才高地的基础建设相对滞后等困难和问题。

人才的竞争无疑是金融企业面对创新和变革亟待解决的首要问题，在金融行业人才缺口的大环境下？企业要怎么填补自身的用人需求以应对激烈的市场迎接未来的挑战？笔者深入金融行业调查，整理出几点填补金融行业人才缺口的思考。

一、抓住求职者的核心需求，吸引人才

时代不同，员工大的个性和价值观都不一样。70后敢怒不敢言，80后敢怒敢言，90后懒得理你，不爽拔腿就走。等到00后登场，别人生下来可能就是三代移民，名下3、4套房子价值千万。今天，80、90后成为职场的主力军，金融企业作为走在经济前言的行业，应率先创新，改变管理70后那套外儒内法的管理思维，借鉴主流求职者向往的好“玩”的企业的做法，抓住这代职场主力军的求职的核心需求，吸引他们长期稳定的跟你“玩 ”。

二、提升管理艺术，留住人才

马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。金融行业工作强度大，离职尤为严重。用人难，难用人，“赶走”员工的原因则是不懂他们的心。提升管理艺术了解他们的内心所需，打开心锁就会尽可能的避免人员的流失。 企业可通过了解员工的核心需求，给出高于同行业水平的薪资福利，提供实效的培训帮助员工打破发展瓶颈，提供公平的晋升机会，让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。

三、迎合人性弱点，以情留人

以情留人,是管理者最难做的深入细致的工作,却也是留住人才最有效的方法.故金融行业的管理者要精研心理学,掌握各种人的不同心理状态,善于针对各种心理和思想状态,有的放矢地解决员工各种心理问题，建立感情纽带.这种培植感情的工作,需要时间慢慢积累,管理者要长期细致的投入精力,俘获员工“芳心”,建立长期稳固的感情桥梁。

四、整合专业人力资源流程服务供应商

假舆马者，非利足也，而致千里；君子非生异也，善假于物也。古智慧里对资源整合就有高度的崇尚，在金融行业竞争激烈的今天，资源整合，是赢在这个激烈的细分时代的必然趋势。像交通银行、宁波银行这些金融佼佼者，善假于泛亚人力资源公司。把三性类、困难类或者编制不足类岗位的整体人力资源流程外包给泛亚人力，即由泛亚人力承担企业包括传统人事在内的社保公积金管理和缴纳、入离职及劳动合同管理及其他繁琐的人事如员工培训和发展、薪酬及财务、弹性福利、等人力资源系统和支持等全部或者部分业务。通过人力资源流程服务部分或者全部外包，金融企业只管用人，节省成本和精力。如此一来，金融企业成功整合了泛亚人力长期从事人力资源流程外包积累的经验、管理优势，及先进的管理办公云系统平台和大量经验丰富的外派人才库员工。企业自身则专注于更有价值的工作，提升核心竞争力。

五、做好人力资源规划

凡事预则立，不预则废。因此，在金融行业人才缺口的大环境下，企业事先做好规划，在行业出现人才缺口的拐点前，事先储备，谨慎执行上述留人举措，绕过行业人才缺口带来的人才波动浪潮。