劳动者王先生和张先生于2008年5月8日进入某电子公司工作，均担任公司市场部经理。2009年12月28日，电子公司核查发现张先生24日上下班有刷卡记录，但部门核实他没来上班，经人事部查看录像后，发现是其同事王先生代为刷卡。电子公司据此认为张先生和王先生的行为严重违反电子公司《人事行政管理办法》中 “代人打卡或托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”之规定，将两人开除。　　

两人对公司的决定不服，认为其并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子公司提供的《考勤记录》（注：显示张先生的上、下班的考勤记录时间）和《监控录像光盘》（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为王先生，而非张先生）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，根据法律的规定，电子公司的《人事行政管理办法》既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公示，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子公司支付经济补偿金。但电子公司认为托人打卡的行为属于欺骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与公司解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律规定。

本案的焦点在于两点：1、案件争议的事实是否存在；2、处罚法律依据是否合法。在法律一般的通称，就是“事实是否认定清楚，适用是否法律正确”。

结合电子公司的提供证据，经过综合判断，我们假定法院认定张先生委托他人代打卡是事实（在实际司法实践过程中，事实的认定是需要双方举证、质证和法院调查证据的系列过程方可）。

那么，我们看起来电子公司依照规章制度条款解除与王先生和张先生的劳动关系似乎顺利成章，完全符合公司管理规定。但电子公司以王先生和张先生违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”规定为由将两人开除，就应就该规章制度的合法性负举证责任。但电子公司并未提供任何证据证明《人事行政管理办法》是通过民主程序制定，也未举证证明已公示或者告知王先生和张先生。依据上述调查结果，法院认为张先生的行为并未达到《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条第（二）项规定“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的“严重违反”的程度。因此，电子公司即时开除张先生不合法，应分别向两人支付经济赔偿金。

企业的规章制度是企业规范运行和行使劳动用工管理权的重要方式之一，并且，在劳动争议纠纷处理的过程中，规章制度成为裁判机构一个相当重要的裁判依据。在司法实践中，劳动者违反规章制度事实的认定和规章制度的合法有效性是认定公司处分行为效力的两个条件，缺一不可，任何一个条件不成立，公司的处分行为即存在法律风险，在类似劳动争议纠纷的仲裁或者诉讼中将承担败诉的法律后果。

依据《劳动合同法》的规定，用人单位的规章制度若合法有效的话，必须具备三个要件：一、经过民主程序制定；二、经过公示并告知；三、不违反法律的强制性规定。很多用人单位因为工作地点不固定或者工作时间不统一，无法做到第二点，从而为劳动合同的履行埋下争议的隐患。

沐林劳动关系顾问建议，根据实践经验，用人单位的规章制度一般可以采取以下公示方法：1、在公司的网站上公布；2、电子邮件通知；3、公告栏张贴；4、员工手册发放5、规章制度培训；6、规章制度考试；7、规章制度传阅。

沐林劳动关系顾问另外提醒一点，就本案中用人单位的答辩词中，发现该电子企业的规章制度不够规范（出现了带有“开除”字眼的条款），该条款是企业用人制度未经过专业法律人士审核的明显表现。因为盖条款的法律渊源是国务院于1982 年4 月10 日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）。该条款在《劳动法》、《劳动合同法》等法律没颁布实施之前，看似也都无可厚非，毕竟从计划经济转型过来。但随着新《劳动合同法》等劳动法律法规的颁布实施，并且《条例》于2008 年1 月15 日被国务院516 号令废止，并明确该《条例》被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替，企业的规章制度应该不能再出现诸如开除、除名、辞退、罚款等条款。