一、劳动合同的严格执行法律,加强监管 《劳动合同法》第六十六条规定:“深圳劳务派遣一般临时性、辅助性或者替代性工作的实施工作。” 理论上,劳务派遣高级人才派遣和普通工人派遣两个情况下,事实上,中国劳动力市场的高级人员发送几个,大部分派普通工人,这不是暂时的,很大一部分的辅助,而不是被派遣劳动者从事工作。即使在核心,主要在长期稳定的工作,和正式员工工资、奖金、津贴、补贴、福利、教育和培训,提升的机会,也有很大的差距,其实质是通过劳务派遣减少成本,避免雇主的责任,严格来说,这违反了劳务派遣劳动合同法律的本质。但在现实中,劳动劳动行政部门单位在被派遣劳动者使用存在,缺乏监督。这是劳动单位核心位置,主要的岗位长期使用被派遣劳动者。为此,劳动行政部门应当加强监督违反临时辅助或替代的要求派遣相应的惩罚。 二、法律明显区分被派遣劳动者 劳动法律应该规定单位为了降低成本,在核心位置,主要职务,长期使用被派遣劳动者的工作和法律明确区分临时替代方案,辅助位置和长期职位,核心位置,主要工作的适用范围和使用的具体情况,需求是必要的。具体来说,应用程序的标准定义应用程序的范围,法律必须指定的比例上面提到的两个位置,利用有限的时间限制。被派遣劳动者的报酬应当细化和区别对待。劳动法有公共和私人法律的性质,其公法的性质主要是反映在被派遣劳动者的基本生活,如最低工资、社会保险等。这种强制性的规定,劳动单位必须严格执行,若有违反,执行状态。私法的性质体现在支付超过最低工资标准的工资。这是一个部分的内部管理事务的雇主,劳动法的性质,应该双方劳动谈判或确定自己的雇主,立法并不是被迫调整内容。因此,它应该是精制发送工资结构,确定哪些国家应该进行必要的干预,在劳动力市场的监管,由用工单位和被派遣劳动者通过自由协商确定。例如,它可以提供发送工贸的最低工资,劳动保障和社会保险享受平等待遇与正式员工,比最低工资,奖金,补贴和其他方面,你可以确定的劳动关系双方或三方协商。 三,确定被派遣劳动者的合法地位 劳动平等是人权的基本含义,废除身份不同,享有平等的就业权利,同工同酬是宪法和劳动法的基本原则在中国。法律,工人没有正式工人和被派遣劳动者地位和同质的支付相应的劳动应该得到和正式工人报酬。和现实是与上面的情况下,纪小姐一样,存在劳务派遣关系,派遣员工和深圳劳务派遣公司签订劳动合同,劳动关系派遣劳动者和用人单位因为没有签订劳动合同,一般民事关系,所以劳动法没有有效地保护所有工人的利益,显然违反了宪法和劳动法的立法精神。劳动关系的判断标准,结合劳动力和生产数据,第二个是劳动的性质控制标准,是否从标准的角度,把工人和实际用人单位的劳动关系。可以说,用人单位直接负责派遣员工同工同酬,深圳劳务派遣公司应保证责任。因此,立法机关必须显式地发送工业和贸易的法律地位,例如,当前的立法在青岛将派遣单位与被派遣劳动者被称为正常的劳动合同关系,用工单位和被派遣劳动者要求特殊的劳动合同关系,因此,以地方立法的形式承认双重劳动合同关系,保护作业对于普通工人的正常权益,符合宪法和劳动法的立法精神的同工同酬。 四、细化完善法律责任条款　　《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。” 　　事实上，很多国有大型企业当时出于人员编制限制、规避用工风险、节约成本等考虑都设立了自己的劳务派遣单位，所谓的劳动就业服务公司。新的劳动合同法出台后，有的企业才开始逐步真正实现市场化，选用市场中的劳务派遣机构。而第九十二条的规定过于宽泛，缺乏现实操作性。所谓的连带赔偿责任很难规制用工单位对派遣劳动者的报酬和利益。所以，笔者认为，应该进一步细化法律责任条款，增加劳务派遣机构和用工单位的违法成本，增强条款的操作性，比如，明确规定违反劳务派遣使用范围规定的应当承担什么责任，违反劳务派遣机构再派遣的承担什么责任，违反被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬的权利的又该得到何种惩罚等，特别要细化仲裁和诉讼的可行性条款，以保障权利受侵害的劳动者有章可查，仲裁机构和诉讼机关有法可依，真正实现按劳分配、同工同酬。