青岛劳务派遣公司给大家分享在人力资源管理中，用人单位常常以劳动者严重违反公司的规章制度为由单方解除劳动合同。在司法实践中，此类型的案件在劳动争议案件中也占有相当大的比例。其中很多案件因用人单位忽视了一些细节而导致出现不利于用人单位的结果，而在我们看来，这些不利的结果本可以避免。大成劳动法与人力资源管理专业委员会对用人单位单方解除劳动合同需要注意的问题进行探讨和总结，现将我们认为需要注意的问题概括如下，供用人单位参考。

一、首先，规章制度要合法、合理、有效

1、规章制度的制订应当通过民主协商的程序。其法律依据是大家所熟知的《劳动合同法》第四条第二款[1]。

2、规章制度必须公示或告知劳动者。这是规章制度的公示程序，也是规章制度有效的必要条件。

3、用人单位制订的规章制度须具备合法性。如果规章制度与法律、法规或者规章等相抵触，也可能会被认定为违法而无效，而不能成为裁判的依据。

4、规章制度还应当具有合理性。即违纪行为的严重程度与处罚结果应当成比例关系。一个轻微的违纪行为而给予严厉的处罚，就可能会被认定为不具有合理性，从而不被认可。

二、违纪行为的证据固定

用人单位在解除劳动合同前，应当固定劳动者违反规章制度的证据。违纪事实的确定需要依靠证据来证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定[2]，用人单位对劳动者存在严重违纪的事实承担举证责任。因此，固定劳动者的违纪证据非常重要。

三、违纪处理的及时性

违纪行为被发现并确认后要及时处理。处理不及时，用人单位的处罚可能会被认定为无效。另外，不同时间的多个违纪行为集中处理，难免被司法人员认为是为了解除合同而刻意罗织违纪记录。

四、通知的及时性

处理决定应当书面通知员工并保留送达证明。解除劳动合同的通知只有送达至劳动者才会发生解除的效力。实践中由于各种原因，存在处理决定没有送达给劳动者，或者虽然送达给劳动者但没有证据证明的情形，使用人单位在争议中处于不利的地位。

五、用人单位单方解除劳动合同的程序应合法

用人单位成立了工会组织的，用人单位单方解除劳动合同前，应当与工会沟通，听取并研究工会意见。用人单位违反程序、未通知工会的，劳动者请求支付违法解除劳动合同的赔偿金，司法机关应当支持。即使解除劳动合同有事实和法律依据，用人单位也须支付赔偿金。

案例分析：违纪行为处理不及时、未通知，公司承担责任

时某系A公司员工。2012年2月8日，A公司作出《书面警告通知书》，以时某对公司重要证件疏于管理 ，作出书面警告的处罚，但A公司并未提供证据证明该通知送达给时某，时某则表示没有收到该通知。2012年12月14日，A公司及其关联企业B公司共同作出两份《书面警告通知书》，分别以时某存在违纪行为而给予两个书面警告。2013年1月7日，A公司辞退时某，辞退原因为：公司制度规定，两年内累积3个书面警告的，给予辞退处理。辞退决定经由厂长、人力资源部、工会、总经理审批通过。2013年1月15日，时某申请仲裁，请求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金422717元及年终奖等。该案经过仲裁程序后，双方均不服，均向法院提起诉讼。荔湾区人民法院认为：A公司2012年2月8日向时某发出《书面警告通知书》，但未能提供证据证明送达给时某，故对该证据的效力不予认可。2012年12月14日发出的《书面警告通知书》，记载的情况分别发生于2012年3月9日和2012年9月21日，公司最迟应在2012年4月和2012年9月29日已经知悉， A公司对于时某的违纪行为应当及时发现并及时处理，参照公司制度的规定，已经超过处理期限，故对2012年12月14日作出的《书面警告通知书》的效力不予认可，法院因此认定A公司辞退时某的事实依据不充分。判决A公司向时某支付违法解除劳动合同赔偿金422717元。

一审判决后，A公司不服并提出上诉，该案经二审法院主持调解达成一致，A公司向时某支付33万元结案。

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[1]《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。

[2]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，以上由青岛劳务派遣公司转自网络如有侵权请告知删除。