我们是一家安防行业的民营公司，2012年的时候，从集团其它事业部调入一名员工（当时老板的亲戚），其调入前任经理职务，调入后工资没降，还加了1000元地区差异补助，一直延续到现在。

　　现在公司老板换了，要求工资要与岗位一致，让我们给此员工降薪。具体的操作由南汇劳务公司和部门里交给我一手来做。我现在有些没办法着手的感觉，因为此人在集团内资历很深，而且职位等级高出我许多。

　　针对这样的老员工降薪，怎么操作才合适呢？

案例分析：

【部门交给你去做，对方的职位等级，也高出你许多】，那就更不要担心了，

我们是一家安防行业的民营公司，2012年的时候，从集团其它事业部调入一名员工（当时老板的亲戚），其调入前任经理职务，调入后工资没降，还加了1000元地区差异补助，一直延续到现在。

　　现在公司老板换了，要求工资要与岗位一致，让我们给此员工降薪。具体的操作，部门里交给我一手来做。我现在有些没办法着手的感觉，因为此人在集团内资历很深，而且职位等级高出我许多。

　　针对这样的老员工降薪，怎么操作才合适呢？

案例分析：

【部门交给你去做，对方的职位等级，也高出你许多】，那就更不要担心了，让你去谈，是探一下对方的底限，部门领导不能马上自己去谈，因为领导一旦谈崩了，就无法收场了，所以先让你去谈，即便你谈崩。领导还有回旋的余地。你履行传达的内容就好了。

但你还是要认真去做，因为一旦你谈崩，而你的领导和他谈妥了，还得说你的不是。

所以你必须认真的对待，而且这件事只能用沟通去解决，分为两个层面的沟通。

你和你的领导

先说你的思路，领导啊，我建议，先放出风来，让他们部门先和他说一声，让他有个心理准备，别等我去谈的时候，一下子闹砸了。

另外，他以前当经理，肯定是因为不合要求，才被退到咱们这当员工，这么多年，还挺安逸，说明他没积累其他的本事，如果他仲裁离开，那咱们就从到外面找活困难来挽留他。他肯定顾忌到以后。

老老板走到时候，也没和新老板提出照顾他，说明根基不在了，南汇劳务公司这时候还不顺应潮流，减点钱就是小事了，新老板不让他干就是大事了，我觉得他会想明白。

和你的领导沟通这么多，无非是表达一个意思，南汇劳务公司这个沟通思路我是认真思考过的，没那这件事当儿戏，同事表态自己会尽量去做他的工作，如果他不识路，非得仲裁或闹砸，我也尽力了，你的领导认为你的思路没什么问题，就会放心让你去和他谈。如果真谈不好，你的领导也认为差不多就是这样了，是员工的问题，而不会把问题认为在你这里。

2..和这个资深员工沟通

现在可以去找该员工的部门，让南汇劳务公司部门负责人，在非正式场合和他说说，让他发点牢骚出来，前期你和他的负责人了解一下，然后你就可以出马了。

找对方谈的时候，最好别当着他的同事，那样是不给对方面子，找一个清静点的地方。他也很清楚你找他的目的，所以，你要分几步和他谈。

第一步问他，如果公司对某些岗位要调整，他的意见是什么？他除了表示不满外，还会说看公司安排，然后再决定怎么做。（这是告诉你，他保留仲裁或说话的权利，也是试探公司的反映，因为你代表公司，他不会轻易说出自己的想法的。）

第二步：其实我和你们领导说的调薪，只是计划中的一部分，公司的不久，还会要调整一些岗位，公司不会因为担心仲裁，而放弃改革的。（这个说的是，你现在的问题，对于公司来说，不是个问题，调整才是大方向，降低他的心理预期）

第三步：新老板是通过这个事情，看看咱们这些元老，是否能和他一起同舟共济？原老板离开的时候，怎么也得把你的情况和新老板说明一下，但新老板都不顾忌这个，说明是拿调整你薪资，给我们所有的元老看。连你都动了，我们还能怎么样？

说到这里，当过经理的人，怎么也不会傻到意识不到这个问题。然后他会问你，你的想法是什么？

第四步，你和他说，这个调岗信息，我们肯定先知道，而且已经和我的领导沟通了，我的领导和我说，给谁打工不是挣钱啊，今年又是降薪和离职潮，和仲裁咨询过了，打仲裁的多了去了。判赢了，又能怎么样，还不如先做着看。等有问题再说吧（这一步，是告诉他，大家都面对类似你的问题，只不过是早晚的事情，其他人没打算怎么招，如果你强出头，就是替我们趟道了。）

第五步，今天，和你透个风，你回去想想，明天咱再聊。（新老板当政，都会烧三把火，谁也不乐意烧自己头上，命不好烧上了，那最好是别烧死）让他晚上考虑去吧。

然后你和你的领导汇报。

把你该说的，都说一遍，把他的反映也都说了，最后说他明天给信。你的领导看你沟通得对路，也就达到他的目的了。

记住，只有你的领导在认为你沟通不到点子上的时候，才会和他去沟通，只要他认为你沟通的方向和思路对，他自己去也是这些，就不会再去沟通了，会把你明天沟通的结果，当成结果。去和老板汇报的。

我们在经历员工辞退，降薪，不续签合同的时候，都特别担心员工仲裁，好像出现了仲裁，就是人力工作没做到位，其实大可不必这么担心，只要别处理得大家没有面子，就不会直接造成仲裁。我曾经在仲裁门口拉回一个员工。说到底，还是认为自己受到委屈了，被不公待遇了，只要这种不公是客观的，无法规避的，我们还有其他中间的选择，就不会有大问题。

对于奇葩的员工，仲裁就仲裁了，你把沟通思路和实际反映汇报，老板认为你沟通得无问题，也尽力了，他会认可你的工作的。当工作结果未到预期时，工作程序和思路的正确，也是你的能力，谁让法律这么规定的呢？，而且还是遗留问题，前老板都说这么干了，你们当时反对也没用啊，所以这不是你们人力的问题。

最后，改革和仲裁哪个重要？老板心里很清楚。咱们可千万不要认为，有了劳动法，或者处理有风险，就认为会影响老板改革的决心，移交股权或买这个企业的时候，新老板早就做好的准备。所以记住，你的对手级别越高，对应你的能力也是一样的。

让你去谈，是探一下对方的底限，部门领导不能马上自己去谈，因为领导一旦谈崩了，就无法收场了，所以先让你去谈，即便你谈崩。领导还有回旋的余地。你履行传达的内容就好了。

但你还是要认真去做，因为一旦你谈崩，而你的领导和他谈妥了，还得说你的不是。

所以你必须认真的对待，而且这件事只能用沟通去解决，分为两个层面的沟通。

你和你的领导

先说你的思路，领导啊，我建议，先放出风来，让他们部门先和他说一声，让他有个心理准备，别等我去谈的时候，一下子闹砸了。

另外，他以前当经理，肯定是因为不合要求，才被退到咱们这当员工，这么多年，还挺安逸，说明他没积累其他的本事，如果他仲裁离开，那咱们就从到外面找活困难来挽留他。他肯定顾忌到以后。

老老板走到时候，也没和新老板提出照顾他，说明根基不在了，这时候还不顺应潮流，减点钱就是小事了，新老板不让他干就是大事了，我觉得他会想明白。

和你的领导沟通这么多，无非是表达一个意思，这个沟通思路我是认真思考过的，没那这件事当儿戏，同事表态自己会尽量去做他的工作，如果他不识路，非得仲裁或闹砸，我也尽力了，你的领导认为你的思路没什么问题，就会放心让你去和他谈。如果真谈不好，你的领导也认为差不多就是这样了，是员工的问题，而不会把问题认为在你这里。

2..和这个资深员工沟通

现在可以去找该员工的部门，让他们部门负责人，在非正式场合和他说说，让他发点牢骚出来，前期你和他的负责人了解一下，然后你就可以出马了。

找对方谈的时候，最好别当着他的同事，那样是不给对方面子，找一个清静点的地方。他也很清楚你找他的目的，所以，你要分几步和他谈。

第一步问他，如果公司对某些岗位要调整，他的意见是什么？他除了表示不满外，还会说看公司安排，然后再决定怎么做。（这是告诉你，他保留仲裁或说话的权利，也是试探公司的反映，因为你代表公司，他不会轻易说出自己的想法的。）

第二步：其实我和你们领导说的调薪，只是计划中的一部分，公司的不久，还会要调整一些岗位，公司不会因为担心仲裁，而放弃改革的。（这个说的是，你现在的问题，对于公司来说，不是个问题，调整才是大方向，降低他的心理预期）

第三步：新老板是通过这个事情，看看咱们这些元老，是否能和他一起同舟共济？原老板离开的时候，怎么也得把你的情况和新老板说明一下，但新老板都不顾忌这个，说明是拿调整你薪资，给我们所有的元老看。连你都动了，我们还能怎么样？

说到这里，当过经理的人，怎么也不会傻到意识不到这个问题。然后他会问你，你的想法是什么？

第四步，你和他说，这个调岗信息，我们肯定先知道，而且已经和我的领导沟通了，我的领导和我说，给谁打工不是挣钱啊，今年又是降薪和离职潮，和仲裁咨询过了，打仲裁的多了去了。判赢了，又能怎么样，还不如先做着看。等有问题再说吧（这一步，是告诉他，大家都面对类似你的问题，只不过是早晚的事情，其他人没打算怎么招，如果你强出头，就是替我们趟道了。）

第五步，今天，和你透个风，你回去想想，明天咱再聊。（新老板当政，都会烧三把火，谁也不乐意烧自己头上，命不好烧上了，那最好是别烧死）让他晚上考虑去吧。

然后你和你的领导汇报。

把你该说的，都说一遍，把他的反映也都说了，最后说他明天给信。你的领导看你沟通得对路，也就达到他的目的了。

记住，只有你的领导在认为你沟通不到点子上的时候，才会和他去沟通，只要他认为你沟通的方向和思路对，他自己去也是这些，就不会再去沟通了，会把你明天沟通的结果，当成结果。去和老板汇报的。

我们在经历员工辞退，降薪，不续签合同的时候，都特别担心员工仲裁，好像出现了仲裁，就是人力工作没做到位，其实大可不必这么担心，只要别处理得大家没有面子，就不会直接造成仲裁。我曾经在仲裁门口拉回一个员工。说到底，还是认为自己受到委屈了，被不公待遇了，只要这种不公是客观的，无法规避的，我们还有其他中间的选择，就不会有大问题。

对于奇葩的员工，仲裁就仲裁了，你把沟通思路和实际反映汇报，老板认为你沟通得无问题，也尽力了，他会认可你的工作的。当工作结果未到预期时，工作程序和思路的正确，也是你的能力，谁让法律这么规定的呢？，而且还是遗留问题，前老板都说这么干了，你们当时反对也没用啊，所以这不是你们人力的问题。

最后，改革和仲裁哪个重要？老板心里很清楚。咱们可千万不要认为，有了劳动法，或者处理有风险，就认为会影响老板改革的决心，移交股权或买这个企业的时候，新老板早就做好的准备。所以记住，你的对手级别越高，对应你的能力也是一样的。