劳动者小张自2010年5月15日期，在某网络公司担任网站编辑一职，双方签订了期限为2010年5月15日至2015年5月14日的劳动合同书，约定小张的月工资标准为5000元/月。就在双方劳动合同书即将期满的前两个月，即2015年3月中旬，网络公司组织了一次关于网页设计与编辑的理论考试。令小张始料未及的是，考试过后，小张竟然被已经工作快满5年的用人单位给辞退了，这让原本打算合同到期后继续与网络公司续签劳动合同的小张异常沮丧和委屈。丢了工作不说，被辞退的理由更让他无法接受。单位说他考试不合格，不能胜任工作。小张一气之下申请了劳动仲裁，要求用人单位撤销辞退的决定，恢复与他的劳动关系。单位在审理过程中提供了一系列证据材料，包括小张的岗位职责、工作计划、考试卷、考试答案等，小张只认作答过考试卷，但并不认可网络公司对考试卷的评分结果。小张亦不认可收到过岗位职责及工作计划等文件，称其工作全部由领导直接安排。

以劳动者不能胜任工作为由解除劳动关系，属于无过失性辞退的一种，具体法律规定见于《劳动合同法》第四十条第二款，即劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。经过审理，仲裁委认为用人单位仅凭一次考试成绩不足以证明小张不能胜任工作，并且也不能证明已对小张进行过培训或调岗，所以裁决用人单位辞退小张的行为不合法，应当恢复与小张的劳动关系。

案件评析

如何认定劳动者不能胜任工作以及劳动者不能胜任工作的解除程序是本案的关注焦点。《劳动部关于<劳动法>若干条纹的说明》第二十六条规定，不能胜任工作，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，是劳动者无法完成。

通过法律规定对不能胜任工作的表述可以看出，用人单位要认定劳动者不能胜任工作，首先需要明确劳动者的工作任务和工作量，并且要对劳动者进行明确的告知。用人单位对工作任务的要求需要明确、具体和量化，不得故意提高标准，使得劳动者无法完成工作。

其次，为衡量劳动者的工作成果，用人单位应具有公正客观的工作考核机制，并且该考核机制应当公示。通过小张的案例可以看到，用人单位证实没有建立合法有效的考核机制，导致小张对岗位职责、工作计划等并不知情，仅凭单位的一次考试不足以认定小张不能胜任工作。

再次，依照法律规定，用人单位需要对劳动者进行调岗或培训，这是以不胜任工作为由解除劳动关系的必经程序。