２００５年７月王先生应聘到某汽车修理服务公司，任车间主任一职，并与公司约定每月工资不低于５０００元，双方从２００５年１０月至２００７年１０月一直按劳动合同约定履行。２００７年１０月公司进行重组后更名，２００７年１１月更名后的公司给王先生发放工资１５００元，１２月份发放工资１５００元。王先生多次找公司领导询问原因，公司领导以岗位调整为由进行搪塞。

本案中，企业单方变岗调薪是否无效？原因是什么？

本案中，沐林劳动关系顾问认为该汽修公司做法是无效的。

《劳动合同法》第三十四条规定，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

从上述法条可以看出，原则上公司发生股权变化的变化，若要求员工调岗、调薪，仍然需要双方协商一致。

就本案而言，尽管该汽修公司发生了重组命名的情况，但双方愿约定的职位和工资仍然继续有效。岗位调整不能替代双方协商一致的过程。

沐林劳动关系顾问提醒大家，调岗和调薪是两个不同的法律行为。调岗不一定要变薪，变薪也不一定要调岗。调岗、调薪实质上都是变更劳动合同内容的行为。

当然，从目前的司法实践来看，用人单位往往存在在维持原工资水平的前提下调整劳动者的职务或工作岗位的情况，基于企业的用工自主权，仲裁、法院很少给予强制性干涉。但是，单位的用工自主权也并非无限的、任意的，任何单方面的调薪都必须说明充分说明合理性。换而言之，单位拥有劳动请求权，但并不意味着可以随心所欲的支配劳动者。

从企业运营的角度看，法律必须支持用人单位的管理行为和自主权利。但任何权利的使用必须控制在一定限度内，否则用人单位滥用该权利，随意对劳动者的工作岗位、工资报酬进行调整，那么员工的权利文书如劳动合同或薪酬的书面约定将只是废纸一张而已。何谓合理的自我管理？何为企业的滥用用工权？这其中的界限就很重要。

就此，上海市高级人民法院2002年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第十五条规定：“用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”从中可以看出，用人单位在以上条件满足的情况下调整员工的工作岗位是受法律保护的。

由此，沐林劳动关系顾问建议用人单位：一、在与员工签订劳动合同时，事先约定可以变更劳动者的工作岗位和工资待遇的情形；二、在变更劳动合同内容前征得劳动者的同意，双方协商一致。

在劳动争议的裁审过程中，对调岗合理性的判断虽没有一个标准化的界定，实践中掌握在原工资标准的百分之二十之内，超过该限制的，一般必须由用人单位举出合法有效的证据没，否则很能得到仲裁和法院的支持。