李女士是一家国有企业的高级工程师， 因公司经营效益不好，李女士在原公司办理了停薪留职手续后于2003年来到王林任人力资源部经理的外企公司工作， 李女士被聘请为公司的工程部经理，双方签订了一年的合同，合同期从2003年2月1日到2004年1月31日。合同约定， 李女士的工资为每月8000元， 奖金按公司的奖金规定发放。

2003年7月， 由于工程部的工作任务没有如期完成，公司决定解除与李女士的合同，当公司正式将通知给李女士时，李女士要求公司支付解除合同未提前通知的代通知金及解除合同的补偿金，且李女士认为公司应补交她在公司工作期间的各种社会保险。而公司总经理认为李女士的各种关系仍在原单位，李女士的合同为临时工合同，不同意支付李女士的相关补偿。

本案中，李女士要求的支付代通知金、经济补偿金和补交保险能否得到法律支持，是有个先决条件的：李女士与该外企之间是否建立了可以现行劳动法律调整对象的劳动关系，亦称标准劳动关系。

本案例是一个很有趣的案例，放到今天的环境下，很多资深的HR朋友和律师可能会做错。原因是自从最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》从二○一○年九月十三日实施后，法律对于标准劳动关系范围做了扩充的解释，甚至可以说是突破性的解释，更加地保护了劳动者的利益。

本案是发生在2003年的，当时还不存在“司法解释三”，当时的劳动法对李女士与该外企之间是否存在劳动关系这个问题是，都持否定态度的。大部分地方司法实践认为是属于劳务关系，而上海、江苏等地方都认为是一种特殊劳动关系。主要的法律依据是《上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系有关问题的通知》规定，“二、用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：1．协议保留社会保险关系人员；2．企业内部退养人员；3．停薪留职人员；4．专业劳务公司输出人员；5．退休人员；6．未经批准使用的外来从业人员；7．符合前条规定的其他人员。”该文件规定，特殊劳动关系只需要参照执行工作时间、劳动保护和最低工资的劳动标准，其他方面的权利义务，则不直接适用劳动法的规定，由双方协议约定。因此，如果李女士与该外企公司没有关于经济补偿金和代通知金以及社会保险的约定的话，该用人单位则无义务为其负担。

如果该案例放到今天，结果就完全不一样了。因为“司法解释三”第八条规定，“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”因此，按照司法解释三的规定，李女士与该外企公司之间属于劳动关系，而劳动关系得解除应该严格遵守劳动合同法规定，企业裁员不仅要有遵守法定理由和法定程序，而且是需要支付经济补偿金和代通知金的。

至于李女士的社保是否需要补交，需要个案具体分析。就本案而言，我们需要考察李女士与原单位在停薪留职的协议是如何约定的。如双方约定李女士的各种社会保险由原工件单位继续代缴，则现在的工作单位就可以不予为其缴纳。如果李女士与原单位没有此约定，而原工作单位也没有未其缴纳的话，则现在的保护人单位就要为其补缴法律规定的各种社会保险。