员工蔡某2007年7月在大学生招聘会上被一家科技公司选中，担任公司的网络技术员一职，签订了为期一年的劳动合同。由于蔡某的真才实学以及很强的工作能力，很快就被任命为网络部的技术主任，并于一年合同期满后，公司又与他签订了三年的劳动合同。

　　自蔡某担任网络部的主任后，公司就把相关技术资料全部交给了蔡某，也就是说蔡某掌握了公司的技术资料和商业信息。2009年6月，一次偶然的机会蔡某被一家大型的跨国公司看中，该公司承诺给予优厚的工资待遇，出国深造，回国后担任公司的技术总监，一切都比蔡某原来的公司好很多，所以蔡某与这家跨国公司签订了劳动合同。

　　于是，蔡某向科技公司提出辞职，并答应支付一个月的工资以承担未能提前30天通知辞职的义务。面对蔡某突如其来的辞职申请，科技公司很快意识到公司机密的问题。公司不同意蔡某辞职，但蔡某根据《劳动合同法》的规定认为提出辞职并无过错。双方对此产生争议。

　　由于一直得不到有效解决，科技公司将蔡某告上了仲裁庭，以蔡某掌握公司大量机密为由，要求其继续为公司服务至合同期满，以便公司采取脱密措施。劳动争议仲裁委员会受理了此案。审理过程中科技公司称，蔡某是公司的技术骨干，掌握了公司的技术资料和商业信息，在公司没有采取脱密措施的情况下，不可以随便辞职，并且双方的劳动合同并未到期，要求蔡某继续履行合同。蔡某则辩称，双方虽然签订了劳动合同，但在合同中没有约定保密条款或单独签订保密协议，且在其辞职后承诺支付一个月的工资以承担未能提前30天通知辞职的义务。所以对其而言已经按《劳动合同法》的相关规定履行了应尽的义务，不同意再回公司上班。

　　那么，公司的诉讼能否得到支持？蔡某是否违反了劳动合同法中竞业限制的有关规定？通过此案，用人单位应该如何自我保护？本期劳动关系下午茶，沐林劳动关系顾问就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：与知悉商业秘密的员工签订竞业限制协议是企业对特殊岗位人员可以采取的措施之一。

　　沐林劳动关系顾问认为科技公司的诉讼得不到支持，主要有以下几点理由：

　　一、辞职权是劳动法为保障劳动者的自由择业权而赋予劳动者的一项基本劳动权利，本案中，企业无权要求蔡某继续履行劳动合同，在这一点上企业和员工的权利是不对等的。不管是《劳动法》还是《劳动合同法》，对劳动者的辞职均只是规定30天的提前通知期（试用期为3天），只要劳动者履行了这一程序性条件，时间一到，劳动者均可立马走人。

　　而本案中，最新一份劳动合同是08年之后签订的，应遵守《劳动合同法》的规定。企业这一做法在2008年之前，上海市对此有个类似的规定，但提前解除劳动合同最长时间的脱密期为6个月，法律依据是《上海市劳动合同条例》第十五条第二款，“对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。”

　　二、“掌握公司大量机密”也不能成为科技公司不让蔡某离职的理由。因为保守企业的商业秘密是劳动合同的附随义务，也是法定的义务，无论是在职还是离职，劳动者均有保密的义务。

　　三、“未采取脱密措施”的理由也不成立。根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第２条“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”的规定，脱密期适用的条件必须是事先有约定，否则，谈不上脱密期的问题，而本案中，科技公司与蔡某并未在劳动合同中有此约定。

　　如上所述，蔡某违反了《劳动合同法》30天提前通知期的相关规定，但并未违反其中关于竞业限制的规定。

　　沐林劳动关系顾问提醒：与知悉商业秘密的离职人员签订竞业限制协议是企业对特殊岗位人员可以采取的措施之一。应该说，签订竞业限制协议是保守商业秘密的最重要的手段，但根据劳动合同法的规定，企业需按月支付被限业人员补偿金，具体数额由双方协商，同时，竞业限制的期限不能超过两年，在竞业限制的地域和领域上也要奉行公平的原则。