小杜是一家国有企业的员工，去年从学校毕业之后他与该企业签订了一份为期一年的劳动合同，合同期至今年6月30日止。今年2月，小杜联系了一家新公司，打算7月份合同到期后跳槽到新公司。但是今年3月底，小杜突然收到新公司的通知，要求从4月1日即开始正式上班，于是他向现在所在的单位提出了辞职申请，并获批准。按照正常情况，从离职之日起的三十天内，即4月1日到4月30日期间，小杜仍应当在原单位正常上班，并办理一些工作移交手续。因为新公司要求立即上班，所以小杜就向公司提出，4月份的工作日以之前双休日加班积累下来的调休假和年假冲抵。对此，原单位以工作交接未完成以及提出请假时间仓促为由不予批准休假请求。小杜便在单位未予准假的情况下提前离开。

　　4月20日小杜收到了公司寄出的挂号信，称因其连续旷工多日，严重违反单位劳动纪律，给予除名，双方解除劳动关系。小杜当即回到原单位办理辞职手续，同时要求原单位撤销除名的决定，对此，原单位给予了拒绝。小杜遂向劳动争议仲裁委员会提交了仲裁申请。

　　那么，员工小杜的行为为是否属于旷工？这种情况下，单位的做法合理合法吗？本期劳动关系下午茶，沐林劳动关系顾问就上述问题进行探讨，提醒劳动者在跳槽时切忌一走了之，一定要做好交接手续，履行通知义务。另一方面，建议用人单位可以就公司规章制度提前对员工进行培训，让员工对其充分了解，从而避免因员工一走了之给公司带来不必要的损失。

　　本案争议的焦点，在于小杜在公司未准假的情况下提前离开，该行为是否应属于旷工。

　　根据《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”由此可见，员工在合同期未满的情况下提出离职，应当提前以书面形式通知用人单位，这是法律规定的劳动者应当履行的义务。小杜的行为显然不符合法律规定。

　　在很多情况下，员工离职往往是一走了之，陷企业于两难。轻则令企业正常工作秩序被扰乱，重则导致单位蒙受经济损失。而面对一些无形的损失，公司又难以举证，向员工追讨。因此，单位往往会以员工旷工等方式对员工进行处分。从法律的角度出发，公司的处分行为只要提供了相应的依据且履行了必要的手续，这种处分就是合法有效的。

　　本案中，小杜提出这样一个理由：加班调休假是劳动者的合法权利，公司无权不予准假。但是根据劳动部的有关规定，对于双休日加班的补偿问题，单位可以在因生产任务较重等情况导致无法安排员工补休时选择以支付加班工资的形式予以补偿。也就是说，对于是安排补休还是支付加班工资，单位拥有决定权。加之单位《休假办法》明确了审批程序，因此单位有权拒绝批准小杜的调休申请。况且，单位以“工作交接未完成以及提出请假时间仓促”为由不予批准休假的决定具有合理性。因此，劳动仲裁委员会将会驳回小杜的仲裁申请。与此同时，如果单位能够举证证明小杜的行为给公司造成了直接的经济损失，还可以向员工索赔。

　　沐林劳动关系顾问籍此案例，一方面提醒劳动者在跳槽时切忌一走了之，一定要做好交接手续，履行通知义务，做诚信的职业人。另一方面，建议用人单位可以就公司规章制度提前对员工进行培训，让员工对其充分了解，从而避免因员工一走了之给公司带来不必要的损失。