廖某于1985年正式成为某国营水泥厂的职工。2000年，该水泥厂改制为建材有限公司，廖某即转换身份成为该公司职工。2007年2月12日，该公司将公司的设备和生产业务全部外包给长江公司经营。同年3月，廖某患乙型肝炎，医生建议其病休一年。廖某便持医院证明向原水泥厂公司法定代表人陈某请假病休，陈某告知廖某应向长江公司负责人请假。廖某即于同年3月25日写出假条，经其所在车间主任和部门经理签字后，又到长江公司负责人任某处签字。任某收下假条后，告知其已知晓请假事宜。

　　此后，廖某便在家养病。期间，长江公司决定裁减14名员工，廖某因病不在岗便被确定在下岗之列。长江公司将下岗人员名单和下岗人员安置补偿的费用报建材公司审查后，该公司同意了长江公司的意见，并将相关资料报劳动人事局备案后，于2007年6月25日向廖某等14人发放了盖有该建材公司印章的下岗通知。廖某接到通知后不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销该建材公司令其下岗的决定，同时要求其支付病休期间的工资和交纳社会保险费。

　　那么，廖某的主张合理吗？在这种情况下，员工应该如何来维护自己的权益呢？本期劳动关系下午茶，沐林劳动关系顾问就上述问题进行探讨，提醒企业的员工：在自己的权益受到侵害的时候要通过法律的手段来维护 。

　　本案中廖某的主张是合理的。

　　我国宪法规定：中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。因此，为保障企业员工在因患病或非因工负伤时获得必要的医疗期保障待遇，国务院原劳动部于1995年1月1日公布实施了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号），根据上述《规定》第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

　　1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

　　2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

　　结合本案例来看，廖某自从1985年正式成为某国营水泥厂的职工起，至2007年与改制后的建材公司发生争议为止，其在该单位的工作年限已经超过20年。按照上述《规定》，廖某可以连续享受最长为24个月的患病医疗期，因此其于2007年3月25日申请病休1年，合理合法，从2007年3月25日开始至当年6月25日被安排下岗之日，尚在法定的患病医疗期内。

　　我国《劳动法》第二十六、二十九条以及《劳动合同法》第四十、四十一、四十二条第三款均有相关的规定，即员工患病在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。因此，建材公司以廖某“因病不在岗” 为由而通知其下岗的决定违反了有关法律法规的规定，应予认定无效。

　　此外，根据1995年劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”

　　沐林劳动关系顾问提醒：综上所述，廖某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销该建材公司令其下岗的决定是合理的。仲裁委员会可以裁定撤消建材公司对其做出的下岗决定，同时责令建材公司支付其病休期间的工资并交纳社会保险费。如果廖某对劳动仲裁结果不服，还可以在接到劳动仲裁裁决书之日起十五日内，向有管辖权的基层人民法院提起劳动争议诉讼，如果对基层人民法院的判决不服，还可以向上一级人民法院提出上诉。第二审法院做出的判决为终审判决，廖某和建材公司必须服从。